PME : clés du succès de vos recrutements

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Pour une PME, recruter les bonnes compétences est un véritable challenge à plusieurs titres. D’une part, leur visibilité étant limitée, les PME ont plus de difficultés à attirer de potentiels candidats, les meilleurs d’entre eux ayant par ailleurs le choix d’où aller travailler, et étant souvent attirés par les plus grosses structures. D’autre part, leurs ressources étant limitées, les PME manquent souvent du temps, des compétences, des ressources humaines et financières nécessaires à la conduite de recrutements réussis. Enfin l’impact d’une erreur de recrutement sur une PME est particulièrement lourd, en termes de coût et de productivité, mais également en termes de motivation sur le reste des équipes, sans même parler des éventuels litiges qui peuvent s’ensuivre.

A contrario, un recrutement réussi sera un facteur clé de la performance d’une PME et un élément essentiel de sa croissance. C’est donc une étape cruciale pour le développement et la structuration de la PME, à laquelle il faut accorder la plus grande attention. Quelles sont donc les clés du succès de vos recrutements ?

 

Avant tout, la PME doit développer sa visibilité et son attractivité.

Pour ce, même en disposant de ressources limitées, elle dispose de nombreux moyens : faire participer ses salariés à des salons professionnels, des conférences, rédiger des articles, publier des résultats, être présente au sein des réseaux professionnels, faire participer l’ensemble de ses salariés à un grand évènement sous les couleurs de l’entreprise, ou organiser cet évènement, utiliser les outils numériques afin d’accroitre sa notoriété sur internet, être présente sur les réseaux en ligne propres à son activité, commenter l’actualité relative à son domaine d’activité sur les médias sociaux…

Souvent moins compétitive qu’une grande entreprise en termes de salaires, la petite structure a cependant bien d’autres arguments à faire valoir. L’un des ses premiers atouts est d’offrir possibilité d’accéder à des postes plus polyvalents offrant une marge de manœuvre plus importante. Cet élément est en effet un facteur clé d’attraction pour de potentiels candidats : la PME propose des postes au périmètre d’action élargi, et permet plus rapidement de prendre des responsabilités. Les échelons hiérarchiques y étant par ailleurs moins nombreux, la prise de décision y est souvent plus rapide. Autant d’éléments à faire valoir auprès de potentiels candidats. Pour autant, il ne s’agit pas de proposer des postes au contenu mal défini ou « fourre-tout », propres à repousser les candidats.

D’autres leviers d’attraction existent : définir et communiquer sur la vision de l’entreprise, ses valeurs, sa culture et ses modes de gestion; en somme construire et communiquer sur sa marque employeur. La PME peut également proposer aux futurs candidats de participer au capital de l’entreprise, facteur garanti d’attractivité et de fidélisation.

Ensuite, pour une sélection gagnante, apportez un soin particulier à la définition du profil de poste. Tout processus de recrutement devrait débuter par un petit exercice de workforce planning: processus d’identification des écarts entre les compétences présentes au sein de votre entreprise et vos besoins futurs: demandez-vous quel résultat vous souhaitez obtenir grâce à ce recrutement: c’est ainsi que vous pourrez déterminer votre besoin en termes de compétences.

 

Appuyez-vous sur vos Managers pour définir les missions et responsabilités principales, les compétences recherchées.

Leur implication sera clé dans le succès du recrutement : le Manager est le mieux placé pour convaincre les candidats de ce que l’organisation peut leur apporter, et vice-versa. Attachez-vous également à définir les qualités requises pour rejoindre la structure. Notamment, travailler dans une PME exige une mentalité d’entrepreneur, un certain goût pour l’aventure, pour le partage. Privilégiez les descriptions sur mesure aux descriptions standard réalisées à la va-vite du type : dynamique et motivé… Soyez clair sur les conditions de travail : statut, horaires, mobilité, rémunération et éventuels avantages, et communiquez sur les atouts de votre entreprise : flexibilité des horaires, de l’organisation du travail, perspectives d’évolution…, son style: start-up en pleine croissance…

 

Définissez votre stratégie de sélection

Selon votre budget, l’urgence du besoin, le profil recherché, le temps dont vous disposez, le nombre de candidats que vous souhaitez attirer, il sera préférable de faire appel aux réseaux professionnels, à des sites de recrutement spécialisés, de participer à un salon ou de faire appel à un professionnel du recrutement. Misez sur la diversité : jeunes sans formation, personnes en situation de handicap, séniors, représentent un vivier souvent ignoré de ressources compétentes, volontaires et motivées ! Pensez également à la cooptation : qui de mieux placé que vos salariés pour faire appel à leurs propres réseaux et « vendre » les atouts de votre entreprise. La cooptation présente le triple avantage du gain de temps, d’argent, et de réduire considérablement les risques d’une erreur de recrutement.

 

Préparez les entretiens

En identifiant et en priorisant à l’avance les informations que vous souhaitez obtenir, l’expérience, les compétences et qualités clés que vous souhaitez évaluer et valider. N’hésitez pas à réaliser des pré-entretiens téléphoniques ou via skype afin de répondre à certaines interrogations et d’affiner votre sélection, ceci représentera un sérieux gain de temps. Insistez lors de cette étape sur les critères clés identifiés au préalable.

 

Cadrez vos entretiens

Prévoyez de les conduire dans un cadre neutre ou vous ne serez pas dérangé, éteignez votre portable, démontrez votre professionnalisme par la maitrise du temps et du fil de l’entretien. Au cours de l’entretien, mettez les candidats à l’aise, c’est lorsqu’il est à l’aise qu’un candidat révèle le plus sur sa personnalité. Plutôt que de focaliser sur leur parcours ou sur la présentation de l’entreprise, sollicitez les candidats sur leur compréhension de l’entreprise, du poste et de leurs enjeux, demandez-leur ce qui dans leur parcours professionnel répond à votre besoin et pourquoi. Bannissez les questions fermées du type « est-ce que vous aimez travailler en équipe ? ». Sondez les attentes des candidats, salariales, d’évolution, mais pas uniquement : cherchez à identifier les conditions de leur épanouissement dans un poste ou une entreprise. Vous devez vous assurer que le candidat sélectionné pourra s’adapter à la culture de votre entreprise. Enfin, n’oubliez pas de laisser un temps aux candidats pour poser leurs questions. Prévoyez également un temps à l’issue de l’entretien pour finaliser vos notes et votre évaluation.

 

Enfin, une prise de références efficace se fera par téléphone, auprès de deux sources récentes, orientée sur des points de vigilance préalablement identifiés et dans le respect du cadre légal.

Une fois votre candidat sélectionné, prenez le temps de répondre à l’ensemble des candidats. Si votre temps et vos ressources sont limités, utilisez des réponses standard, mais ne négligez pas cette étape, car elle participe au développement de votre marque employeur !

Félicitations, vous avez réussi votre recrutement ! Mais le plus difficile reste à faire : assurer sa pérennité par une intégration réussie : ceci sera l’objet de notre prochain article !

A bientôt,

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About Author

Christel Lafont

Consultante en Ressources Humaines de profil international, je fournis des prestations de conseil, d’assistance ponctuelle ou de Management de transition, de mise en place de solutions opérationnelles de structuration, d’optimisation ou de développement, de gestion de projets RH, de formation et de coaching des Managers, en français et en anglais.

Un commentaire

  1. Alex IBOUANGA on

    Les articles-ci sont encore nouveaux pour que nous puissions les analyser,les juger.Il s’agit aussi de mesurer leur portée.Mais déjà,les sujets sont hyperintéressants.

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